休憩時間を除いて、１日８時間もしくは１週間４０時間を超えて労働させた場合または休日に労働させた場合に、割増賃金の支払義務が生じます（労働基準法３２条、３７条１項）。

所定労働時間を超えていたとしても、法定労働時間を超えていないのであれば、時間外労働にはあたりません。

たとえば、所定労働時間が１日７時間とされている会社で、８時間勤務した場合、所定労働時間を１時間超えていることになりますが、時間外労働は０ということになります。
同様に、法定休日が日曜日とされている会社で、所定休日（たとえば土曜日）に労働した場合であっても、休日労働とはならないことになります。

時間外労働をした場合の割増率は、
①１か月の合計が６０時間までの時間外労働および午後１０時～午前５時までの深夜労働については、２割５分以上の率
②１か月の合計が６０時間を超えた時間外労働の部分については、５割以上の率
③休日労働については３割５分以上の率
とされています（労働基準法３７条）。
（なお、②５割の割増率は、平成３１年４月１日までは、資本金の額が３億円以下の事業主または常時使用する労働者が３００人以下である中小事業主の事業について適用されません。）

また、この割増賃金の規制について、年俸制を採用している場合や、歩合給や出来高給については及ばないとの勘違いをされている方がいますが、これらの場合にも割増賃金の支払義務が生じますので、注意が必要です。

なお、労働基準法に基づく労働時間や割増賃金の支払義務は、①農業、畜産・水産業に従事する者、②管理監督者、③監視・継続労働従事者の場合には、適用されません（４１条）。

このうちもっとも問題となるのは、②管理監督者です。

管理監督者にあたるか否かは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいい、名称にとらわれず、実態に即して判断されます（昭和２２年９月１３日発基１７号、昭和６３年３月１４日基発１５０号）。

課長や部長等の役職についていること＝管理監督者ではありません。
そのような役職についているからといって、管理監督者にあたるとは限りません。

そして、まさに、店長が、この管理監督者にあたり、割増賃金を支払う必要がないといえるかどうか、が争われたのがマクドナルド事件です。

具体的には、㋐職務内容、権利と権限が、管理者としてふさわしいものであること、㋑出退勤の自由ないし裁量性、㋒地位にふさわしい待遇を与えているか等の要素を勘案して、管理監督者に該当するかが判断されます。

実際、マクドナルド事件でも、「店長は、その職務の内容、権限および責任の観点からしても、その待遇の観点からしても、管理監督者に当たるとは認められない」と判示されています。

これらにかんがみると、管理監督者に該当する人は、意外に少ないということが分かると思います。

単に、管理職であるという理由で、割増賃金の支払いを怠っていると、手痛いしっぺ返しを受けることになるので、注意が必要です。

ちなみに、近時、いわゆる固定残業手当制度、すなわち、定額の残業手当を支払うことで、時間外労働に対する割増賃金の支払いに代えるとの制度を導入している会社が増えています。

このような固定残業手当制度も、現実の時間外労働時間に基づいて算出される割増賃金額を下回らないかぎり適法です。

ただし、そもそも固定残業手当制度として認められるためには、少なくとも、㋐基本給部分と固定残業手当部分とを明確に区別できること、㋑他の支給目的と混同する名称が用いられていないこと、㋒固定分を超えた部分について差額を支払うことが必要とされています。

これらの要件を満たしていないと、制度が無効となってしまう可能性があるので、注意が必要です。

また、現実の時間外労働時間に基づいて算出される割増賃金額が固定残業手当の額を超えた場合、労働者は、固定残業手当との差額を請求できます（大阪地判昭和６３年１０月２６日労判５３０、東京地判平成９年３月１３日労判７１４、大阪高判平成１２年６月３０日労判７９２）。

そして、固定額しか支払わないとの規定や合意は、労働基準法３７条に反し無効となります。

以上のとおり、せっかく制度を作ったとしても、その運用をきちんとしておかないと、想定外の損害を被ってしまうことがあります。
制度を作っただけで満足せず、その運用まできちんと管理するようにしてください。