パワハラ防止を企業の義務へ(厚労省)

厚生労働省の労働政策審議会は今年9月下旬から、職場でのパワーハラスメント(パワハラ)防止策設置を企業に義務付けるかどうか検討していたが、ついに企業に対し、防止策に取り組むことを法律で義務づける方針を固めた。経営者側は「パワハラ」と「指導」との線引きが難しい等の理由で反対していたが、最終的にパワハラ被害を食い止めるには法制化が必要との判断で、来年の通常国会への関連法案の提出をめざすこととした。

審議会ではこの対応義務化の法整備を求める声とは別に反対意見も出ていた。
その具体例として、中小企業では従業員が少ないため、配置転換の対応ができない可能性もあることから措置義務は難しい、パワハラかどうかの判断が難しいにも関わらず措置義務を法制化すべきではない等々、があった。

セクハラ、マタハラに関しては昨年、雇用機会均等法や育児休業法が改正されたことで企業に防止策設置が義務付けられた。違反した場合には、厚労省は企業に指導・勧告する。もし勧告に従わない場合は企業名を公表できるという内容だった。しかし、パワハラについては、国の対策としては企業の自主的な努力を促す周知・啓発にとどまっていた。またパワハラの定義も定まっていなかった。

そのため、今回の厚労省では法律でパワハラを「優越的な関係に基づき、業務の適正な範囲を越えて、身体・精神的苦痛を与えること」などと定義し、防止策をつくって運用する義務が企業にあると明記する。違反についても、セクハラ、マタハラと同様に厚労省が是正指導や是正勧告などの行政指導をして改善を求め、従わなければ企業名を公表することができるとの規定も設ける。

経営者側は法規制に反対してきたことから、指針では具体的にどのような行為がパワハラに当たるか示し、パワハラに当たらない事例も盛り込みことする。今まで曖昧だった判断基準を分かりやすく示す考えとのことだ。

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