厚労省の「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」（座長：佐藤　博樹　中央大学大学院戦略経営研究科教授）は報告書を公表した。（報告書）

まず、現状では都道府県労働局における職場のいじめ・嫌がらせに関する相談（必ずしもパワーハラスメントとは言えない事案も含む）は増加傾向にあるとしている、平成24年度以降で、全て
の相談の中でトップとなった。

実態調査の結果では、パワハラの予防・解決に向けた取組を実施している企業は52.2％であ
るが、企業の規模により差が生じている。従業員1,000人以上の企業の実施率が88.4％に対し、従業員99人以下の企業の実施率は26.0％と、かなりの差が生じている。

また、パワハラ発生の要因や予防・解決に向けた取組の難しさや課題、意義等にも触れ、今回はパワハラにあたる基準として3つの要素が示され、具体例も表記されることになった。

職場のパワーハラスメントの要素

1.　優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること
2.　業務の適正な範囲を超えて行われること
3.　身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

パワハラに該当するかしないかの具体例

暴行・障害
【該当】上司が部下に対して、殴打、足蹴りをする
【該当しない】業務上関係のない単に同じ企業の同僚間の喧嘩

脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい言葉
【該当】 上司が部下に対して、人格を否定するような発言をする 　
【該当しない】 遅刻や服装の乱れなど社会的ルールやマナーを欠いた言動・行動が見られ、再三注意してもそれが改善されない部下に対して上司が強く注意をする

隔離・仲間外し・無視
【該当】 自身の意に沿わない社員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする
【該当しない】 新入社員を育成するために短期間集中的に個室で研修等の教育を実施する

業務上明きらかに不要なことあ遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
【該当】 上司が部下に対して、長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる 　
【該当しない】 社員を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる

業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
【該当】 上司が管理職である部下を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる
【該当しない】 経営上の理由により、一時的に、能力に見合わない簡易な業務に就かせる

私的なことに過度に立ち入ること
【該当】 思想・信条を理由とし、集団で同僚１人に対して、職場内外で継続的 に監視したり、他の社員接触しないよう働きかけたり、私物の写真撮影をしたりする
【該当しない】 社員への配慮を目的として、社員の家族の状況等についてヒアリングを行う

※ 【該当】は要素1～3をすべて満たす、【該当しない】は要素を満たさない